‘Balancing The Scale’

Deze november deden we mee an de Anti-Discrimination Hackathon. Gesponsord door drie ministeries, met als uitdaging: ontwikkel een oplossing of methode die voorkomt dat bedrijven een vooroordeel kunnen hebben op basis van gender in de verzameling en het labelen van data. Deze wordt gebruikt door geautomatiseerde systemen om potentiële werknemers uit te zoeken.

Voor het leeuwendeel van ons team was het hun eerste marathon, en hun eerste blootstelling aan het ‘Design Thinking Process’. Het is makkelijk om op te gaan in het tempo en je te focusen op het prototype. Sneller en sneller, die deadlines halen en pitchen in een race tegen de klok.

Ons tempo was anders. Ons onverwachte voordeel was onze ervaring. Iedereen in ons team heeft discriminatie op de arbeidsmarkt meegemaakt. Met deze gedeelde ervaring en verschillende karaktereigenschappen hebben we ontdekt dat we niet alleen naar het applicatieprocess moeten kijken, maar ook het team en de organisatie moest deel uitmaken van onze oplosing. Vandaar onze projectnaam: ‘Balancing The Scale’.

We spoelen vooruit naar het einde van het weekend: de beoordeelrondes. We hebben het gehaald tot de halve finale en zijn tweede geworden! Dat betekent voor ons dat we een kans hebben om in samenwerking met het ministerie ‘Balancing the Scale’ verder uit te werken. Dat is natuurlijk de echte prijs! De kans om te werken aan een oplossing door te Bouwen Met in plaats van Bouwen Voor.

Moeten we ons echt zorgen maken over discriminatie op de arbeidsmarkt?

Meedoen aan deze hacktathon past goed bij wat we dagelijks doen en waar we voor staan. We willen dat meer bedrijven gaan denken over wat ze doen, op gebied van discriminatie en anti-discriminatie. Het betekent dat je eerlijk naar je bedrijfscultuur moet kijken en open moet kunnen spiegelen. Dit is hard werken, dat weet ik. Het is niet de verantwoordelijkheid van HR of D&I om dit probleem alleen op te lossen. Het zijn de collectieve keuzes en intenties waar het hele bedrijf aan moet werken.

Afgelopen week is iemand van onze community op sollicitatiegesprek geweest. Het leek veelbelovend, tot er bepaalde vragen gesteld werden. Was er een connectie tussen het thuisland van de sollicitant en softwarediefstal? Heeft hij als ondernemer zijn services legitiem verleend, of was het alleen ‘zwart’? En als laatste, kan de sollicitant even inloggen op de server van hun vorige werkgever en dan alle data laten zien? Tijdens je weekend ben je druk bezig met de hackathon over anti-discriminatie en drie dagen later… Heb je een sollicitatie met een Nederlands bedrijf en krijg je dat soort vragen. Er is echt verandering nodig.

Aan de telefoon vertelde ik dat deze reeks vragen voor ons onacceptabel is. Ze verzekerden mij ervan dat het écht niet de intentie was. Ze vonden het spijtig dat het zo over was gekomen, omdat ze alleen benieuwd waren naar de kennis en kunde van de sollicitant. Ik denk dat je heel andere vragen kan stellen om er achter te komen wat iemand kan. Het had misschien meer betekenis gehad als ze niet hadden geprobeerd het ‘op te lossen’ ons een ‘zakenkans’ aan te bieden.

Er is mij meer dan één keer verteld dat ik mijn boodschappen en vragen moet verzachten. Dat ik minder confronterend en direct moet zijn, diplomatischer en genuanceerder als het het werk dat we doen en de verandering waarin we geloven. Ik heb er voor gekozen om die keuze niet te maken. Het verzachten van je boodschap gaat geen complexe problemen oplossen.so

De Keuze voor Inclusie Maken

In onze volgende stappen gaan we vooruit met andere partijen in naam van onze community. Ons doel voor iedereen wie door onze deuren loopt dat ze een inclusieve werkomgeving vinden. Een die hen alle kansen en mogelijkheden geeft om hun kennis mee te nemen en in te kunnen zetten. Ik blijf me inzetten om te zorgen dat onze geslaagden in een inclusieve werkomgeving terecht komen. Geen perfecte strakke werkculturen, maar een plek waar een inclusieve werkcultuur dagelijks naar voren komt, met alle chaos en succes van dien.

Leave a Reply

Skip to content